Por Luciano Poubel · Publicado e revisado em 18 de setembro de 2026.
PJ, autônomo, terceirizado ou empregado: por que o nome escrito no contrato não resolve sozinho a relação — e por que também é errado tratar toda contratação por pessoa jurídica como fraude.
Texto revisado e atualizado em 18 de setembro de 2026.
Jerry Maguire chegou à clínica com uma pasta debaixo do braço. Não era currículo. Era contrato. A proposta parecia simples: prestação autônoma de serviços profissionais. Jerry tinha empresa própria, emitiria nota fiscal e receberia pelos serviços prestados. O documento dizia que ele poderia organizar sua atividade, manter outros clientes e atuar com autonomia. Em vez de “prestador”, a clínica havia escolhido uma palavra ainda mais simpática: parceiro.
Nas primeiras semanas, porém, a rotina começou a desenhar uma história um pouco diferente daquela registrada no papel. Primeiro veio a informação de que seu horário seria de segunda a sexta-feira, das 8h às 18h. Depois, a orientação de que qualquer alteração de agenda dependeria de autorização da coordenação. Em seguida surgiu uma planilha de metas, acompanhada de uma reunião semanal obrigatória às 7h30. Quando Jerry precisou se ausentar e informou que outro profissional qualificado de sua empresa poderia assumir determinada atividade, ouviu que isso não seria possível: a clínica queria que ele comparecesse pessoalmente.
Alguns meses depois, Jerry percebeu uma situação curiosa. Tinha CNPJ, emitia nota fiscal e possuía um contrato que o chamava de parceiro, mas, diante de quase qualquer decisão relacionada à própria rotina de trabalho, precisava perguntar se tinha autorização. Do outro lado, a clínica também se sentia protegida, afinal ele possuía empresa, havia assinado um contrato de prestação de serviços e concordado expressamente com aquele modelo.
Até que alguém fez a pergunta que realmente importa: isso basta para definir juridicamente a relação?
É daqui que começa o Episódio 17.
Uma clínica pode contratar um profissional autônomo? Pode contratar outra pessoa jurídica para exercer atividades ligadas ao próprio negócio? Pode terceirizar sua atividade principal? Exclusividade transforma alguém automaticamente em empregado? Comparecer todos os dias à clínica resolve a questão? Emitir nota fiscal elimina qualquer possibilidade de vínculo? E o que acontece quando o contrato descreve uma relação autônoma, mas a rotina parece contar outra história?
Essas perguntas exigem cuidado porque estamos diante de uma discussão trabalhista de grande repercussão nacional. Além disso, em setembro de 2026, o Supremo Tribunal Federal ainda está construindo a tese que deverá orientar muitos desses conflitos.
Neste episódio
- terceirização e atividade principal;
- trabalho autônomo e art. 442-B da CLT;
- o alcance do Tema 725 do STF;
- o que o Tema 1.389 ainda deverá definir;
- autonomia, subordinação e rotina de trabalho;
- auditoria preventiva das relações mantidas pela clínica.
Antes de falar em “pejotização”, precisamos separar relações diferentes
Na rotina empresarial, situações muito distintas costumam ser resumidas com a mesma frase: “ele é PJ”. Só que esse rótulo pode esconder modelos juridicamente diferentes.
Uma clínica pode contratar uma empresa prestadora de serviços, com estrutura própria e empregados próprios. Também pode contratar um profissional autônomo, pessoa física, nas hipóteses admitidas pela legislação. Em outro cenário, pode celebrar contrato com uma pessoa jurídica constituída pelo próprio profissional, que executará pessoalmente determinados serviços.
Esses modelos podem ser legítimos, mas não são sinônimos. Por isso, o primeiro cuidado é não escolher a etiqueta antes de compreender a relação. Quando a clínica decide antecipadamente que determinada pessoa será “PJ” e depois tenta adaptar toda a realidade a essa escolha, aumenta a chance de criar uma estrutura incoerente. O caminho mais seguro é o contrário: primeiro compreender como aquela atividade será efetivamente desenvolvida; depois escolher o instrumento contratual compatível com essa realidade.
Terceirizar a atividade principal não é, por si só, ilícito
Durante muitos anos foi comum ouvir que uma empresa poderia terceirizar atividades acessórias, mas não sua atividade principal. Essa afirmação não corresponde mais ao direito atual.
No Tema 725 da repercussão geral, o STF reconheceu a licitude da terceirização ou de outras formas de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantendo a responsabilidade subsidiária da empresa contratante. A Lei nº 6.019/1974 também admite que a contratante transfira à empresa prestadora a execução de quaisquer de suas atividades, inclusive a principal.
Isso significa que uma clínica pode contratar outra empresa especializada para realizar atividade relevante ao seu negócio sem que essa circunstância, por si só, torne a contratação ilegal. Entretanto, a própria estrutura da terceirização precisa ser respeitada. Na verdadeira prestação de serviços a terceiros, é a empresa prestadora quem contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus empregados.
Esse detalhe faz enorme diferença. Terceirizar uma atividade não significa simplesmente colocar outro CNPJ no contrato e continuar administrando diretamente as pessoas envolvidas como se fossem empregados da própria clínica. Se a clínica contrata uma empresa, a relação precisa efetivamente funcionar como uma contratação empresarial.
O trabalho autônomo também é juridicamente possível
A própria CLT contém regra expressa sobre contratação de trabalhador autônomo. O art. 442-B prevê que, observadas as formalidades legais, a contratação pode ocorrer com ou sem exclusividade e de maneira contínua ou não.
Essa disposição é importante porque afasta duas conclusões automáticas que ainda aparecem bastante. A primeira é a ideia de que quem trabalha exclusivamente para uma empresa necessariamente é empregado. A segunda é que a continuidade da prestação, sozinha, seria suficiente para produzir vínculo.
Nem exclusividade nem continuidade resolvem isoladamente a discussão.
O problema é que às vezes esse dispositivo é utilizado para chegar ao exagero oposto: “se a CLT permite autônomo exclusivo e contínuo, basta chamar qualquer trabalhador de autônomo”. Também não é assim. A própria legislação trabalhista continua definindo os requisitos da relação de emprego e estabelece a nulidade dos atos destinados a fraudar ou desvirtuar a aplicação de suas normas.
Portanto, contrato e realidade precisam conversar entre si.
E é justamente essa fronteira que chegou novamente ao STF
Em abril de 2025, o Supremo reconheceu a repercussão geral da matéria no ARE 1.532.603, cadastrada como Tema 1.389. O julgamento envolve três pontos centrais: a licitude da contratação civil ou comercial de trabalhador autônomo ou pessoa jurídica, a definição da Justiça competente para julgar causas em que se alega fraude nesses contratos e a distribuição do ônus da prova sobre essa alegação.
Inicialmente, houve suspensão nacional dos processos relacionados ao tema. Em junho de 2026, essa sistemática foi alterada. O STF levantou a suspensão nas instâncias ordinárias, permitindo que os processos voltassem a tramitar, produzir provas e ser julgados. Depois da prolação do acórdão pelo Tribunal Regional do Trabalho, porém, os feitos abrangidos pelo Tema 1.389 devem voltar a ficar sobrestados no próprio TRT, sem abertura de prazo para interposição de recurso de revista, até a definição da tese pelo Supremo.
Em 18 de setembro de 2026, essa tese definitiva ainda não havia sido fixada.
Esse dado é muito importante porque impede duas afirmações igualmente ruins. Não é responsável dizer que “o STF liberou toda pejotização”, mas também não é correto afirmar que toda contratação por pessoa jurídica que apresente continuidade, pessoalidade ou alguma forma de coordenação será automaticamente reconhecida como vínculo de emprego.
O Supremo ainda está justamente delimitando parte dessa fronteira.
O Tema 725 não resolveu todas as situações
O Tema 725 resolveu uma questão fundamental ao admitir a terceirização e outras formas de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, inclusive na atividade principal. Contudo, isso não significa que ele tenha transformado qualquer contratação formal entre pessoas jurídicas em relação empresarial incontestável.
O Tema 1.389 existe justamente porque continua sendo necessário responder a outra pergunta: o que acontece quando há um contrato civil ou comercial formalmente válido, mas uma das partes afirma que aquele instrumento apenas escondia uma relação de emprego?
Essa é uma questão diferente da simples possibilidade de terceirizar atividade-fim.
Por isso, pegar uma frase do Tema 725 e transformá-la numa autorização genérica para qualquer modelo contratual é uma simplificação perigosa.
O maior erro é escolher o modelo apenas pelo custo
Imagine uma reunião administrativa em que alguém afirma que a contratação pela CLT custa mais e a contratação por PJ custa menos. Se a conclusão for simplesmente “então vamos colocar todo mundo como PJ”, a discussão começou pelo lugar errado.
Antes de comparar encargos, a clínica deveria compreender como aquela pessoa realmente trabalhará. Haverá autonomia na organização da atividade ou uma jornada rigidamente controlada? O profissional prestará um serviço com independência ou integrará a estrutura hierárquica da empresa? Poderá atender outros clientes? Possuirá organização empresarial real? Poderá negociar aspectos relevantes da prestação? Quem assumirá riscos econômicos? Quem exercerá poder disciplinar? Quem definirá a maneira como as tarefas serão executadas?
Nenhuma dessas perguntas funciona como uma calculadora automática de vínculo. A utilidade delas é outra: descobrir se o modelo contratual escolhido possui coerência com a relação que a clínica efetivamente pretende construir.
O contrato diz “autonomia”. A rotina também precisa fazer sentido
Voltemos para Jerry.
O contrato afirma que ele organizará livremente suas atividades, mas a clínica define toda a sua agenda. O documento fala em independência, porém qualquer alteração depende de autorização. A prestação é descrita como autônoma, enquanto Jerry participa diariamente de uma cadeia de ordens e aprovações semelhante àquela aplicada aos empregados.
Isso cria uma tensão que merece análise.
Não significa que uma dessas características, isoladamente, seja capaz de produzir vínculo. Também não significa que uma clínica não possa estabelecer regras operacionais para prestadores independentes. Significa apenas que, quanto maior a distância entre aquilo que foi contratado e aquilo que acontece diariamente, maior a necessidade de rever a relação.
Esse é provavelmente um dos melhores testes práticos deste episódio: o contrato e a operação descrevem essencialmente a mesma relação?
Autonomia não significa trabalhar sem regra
Especialmente na área da saúde, essa distinção precisa ser bem compreendida.
Imagine uma fisioterapeuta autônoma que utiliza a estrutura de uma clínica. O estabelecimento pode exigir observância das regras sanitárias, adequada utilização das salas, proteção de dados, registro das informações, segurança dos equipamentos, cumprimento de protocolos institucionais e respeito às normas éticas aplicáveis.
Nada disso transforma automaticamente a profissional em empregada. Parte dessas exigências existe porque a clínica também possui deveres legais, sanitários, éticos e assistenciais.
Por isso, a pergunta não deve ser simplesmente “a clínica estabelece regras?”. Todo contrato contém regras. A pergunta mais útil é compreender qual tipo de poder está sendo exercido.
Fiscalizar o cumprimento da prestação contratada é diferente de exercer poder diretivo e disciplinar típico de uma relação de emprego. Na prática, é justamente nessa diferença que os casos difíceis aparecem.
Na saúde, autonomia técnica e autonomia trabalhista não são a mesma coisa
Um médico pode ser empregado de uma clínica e ainda assim manter autonomia técnica para tomar decisões clínicas conforme seus deveres profissionais. Da mesma forma, um fisioterapeuta pode atuar como autônomo dentro de determinado estabelecimento, e um dentista pode integrar um modelo empresarial compatível com as normas de sua profissão.
Esses conceitos não podem ser misturados.
A existência de autonomia técnica não significa automaticamente autonomia trabalhista. Também não é correto afirmar que um profissional da saúde necessariamente será empregado apenas porque exerce suas atividades dentro da estrutura de uma clínica.
A natureza do vínculo, a autonomia profissional, as regras do conselho de classe e eventual responsabilidade técnica são dimensões diferentes. Elas podem se encontrar em um mesmo caso, mas não devem ser tratadas como se fossem a mesma questão jurídica.
Comparecer todos os dias não resolve a classificação
A frequência costuma ser utilizada como um argumento decisivo. Alguém olha para a rotina e afirma que, se o profissional comparece diariamente, necessariamente existe vínculo.
O art. 442-B da CLT mostra que essa conclusão é simplista, porque admite contratação autônoma contínua. Profissionais independentes podem manter relações estáveis durante anos, assim como empresas podem prestar serviços de maneira permanente para outras organizações.
Por outro lado, seria igualmente equivocado usar a continuidade para justificar automaticamente qualquer estrutura empresarial.
A duração da relação é um fato relevante, mas precisa ser observada junto com os demais elementos.
Por isso, duas frases deveriam ser abandonadas: “vai todos os dias, então é empregado” e “emite nota, então é empresário”. Nenhuma delas explica sozinha uma relação jurídica complexa.
Exclusividade também precisa ser colocada em contexto
A mesma cautela vale para a exclusividade. A CLT admite expressamente contratação autônoma com exclusividade, de modo que trabalhar apenas para uma organização não é, por si só, prova automática de vínculo.
Ainda assim, isso não significa que a exclusividade deva ser ignorada. Em determinado caso, ela pode ajudar a compreender a dependência econômica, a estrutura contratual e a forma como o profissional organiza sua atividade. Em outro, pode ser simplesmente uma cláusula legítima de um contrato empresarial ou autônomo.
Novamente, o erro está em procurar um único elemento capaz de responder sozinho pela natureza de toda a relação.
A pessoalidade merece uma análise ainda mais cuidadosa
Imagine que Jerry possua uma empresa com outros profissionais qualificados. Antes de sair de férias, informa que sua sócia poderá executar determinada atividade. A clínica se recusa e afirma que somente ele poderá prestar o serviço.
Essa exigência pode ter significados diferentes.
Talvez o paciente tenha contratado especificamente aquele profissional. Talvez exista uma regra técnica, ética ou de credenciamento que justifique a execução pessoal. Em outro cenário, porém, a exigência pode demonstrar que a clínica não contratou uma organização empresarial, mas especificamente a força de trabalho pessoal de Jerry.
Na saúde, essa análise precisa ser ainda mais cuidadosa, porque pessoalidade profissional e pessoalidade trabalhista podem se aproximar sem serem conceitos idênticos.
Uma obrigação tecnicamente justificada não deve ser artificialmente transformada em prova automática de vínculo. Ao mesmo tempo, a existência de um CNPJ não torna irrelevante o fato de toda a relação depender exclusivamente da atuação pessoal de determinado indivíduo.
Pedir autorização para faltar também não pode ser analisado isoladamente
Um prestador pode assumir compromissos de agenda, ter obrigação contratual de informar cancelamentos e responder por determinadas disponibilidades previamente negociadas. Não existe autonomia empresarial séria em que cada parte simplesmente faz o que quiser.
A situação começa a mudar quando a organização controla férias, folgas, atrasos e ausências da mesma maneira como exerce poder hierárquico e disciplinar sobre seus empregados.
Mais uma vez, a palavra utilizada não resolve. O que importa é a intensidade e a natureza desse controle.
É por isso que uma auditoria das relações concretas é muito mais útil do que uma lista simplista de “sinais de vínculo”.
“Mas ele pediu para ser PJ”
Esse argumento também aparece com frequência.
A vontade manifestada pelas partes integra o conjunto de elementos da relação e pode ser relevante para compreender a forma de contratação, especialmente quando existiu negociação real. Mas ela não substitui a análise de como o trabalho efetivamente passou a ser prestado.
Seria perigoso transformar a escolha inicial em salvo-conduto permanente.
Imagine que Jerry realmente desejasse atuar como PJ quando a relação começou. Dois anos depois, porém, a forma de trabalho mudou substancialmente. A clínica passou a controlar rotinas, impor regras hierárquicas e tratar o profissional de maneira completamente diferente daquela originalmente negociada.
Nesse momento, a pergunta já não pode ficar limitada a “o que ele assinou?”. Também será necessário analisar como aquela relação passou a funcionar.
Contratos podem continuar iguais enquanto a realidade se transforma.
A terceirização verdadeira também precisa ser administrada como terceirização
Agora vamos mudar o cenário.
Em vez de contratar Jerry diretamente, a clínica celebra contrato com a empresa Recepção Feliz Ltda., responsável por disponibilizar profissionais para o atendimento administrativo.
A Lei nº 6.019/1974 estabelece que a empresa prestadora é quem contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores.
Isso não impede que a clínica fiscalize o serviço. Ela pode cobrar qualidade, estabelecer parâmetros de atendimento, apontar problemas, verificar cumprimento do contrato e exigir respeito às regras de segurança e funcionamento do estabelecimento.
O que precisa ser evitado é confundir fiscalização contratual com gestão direta das pessoas empregadas pela prestadora.
Há uma diferença importante entre dizer à empresa terceirizada “o serviço contratado não está atendendo ao padrão definido” e passar a controlar diretamente férias, horários, advertências, folgas e rotina individual de seus empregados.
Terceirização não é apenas trocar o nome do empregador no papel. Existe uma estrutura jurídica própria que precisa aparecer também na operação.
E uma recepcionista pode ser PJ?
Essa pergunta aparece muito, mas não pode ser respondida apenas pela profissão.
Imagine uma pessoa que trabalha pessoalmente todos os dias na clínica, possui horário rigidamente definido, está inserida na hierarquia administrativa, recebe ordens cotidianas da gerência, não possui organização empresarial real e executa pessoalmente as atividades de modo inteiramente integrado à estrutura da empresa.
Esse cenário merece uma avaliação trabalhista bastante cuidadosa.
Agora compare com uma verdadeira empresa de recepção, que possui seus próprios empregados, organiza a prestação, remunera seus trabalhadores e mantém estrutura empresarial independente.
Os dois modelos podem envolver o mesmo tipo de serviço, mas juridicamente são muito diferentes.
Por isso, nem a palavra “recepcionista” nem a simples existência de um CNPJ respondem sozinhas à questão.
A cláusula “não existe subordinação” ajuda, mas não faz milagres
Um contrato pode prever expressamente que o prestador terá autonomia e não estará subordinado à contratante.
Essa cláusula possui importância porque documenta aquilo que as partes pretendiam construir.
Contudo, ela não tem capacidade de apagar uma rotina que funciona de maneira completamente diferente.
Se todas as decisões profissionais do prestador dependem de autorização, existe controle hierárquico cotidiano e a atividade é conduzida exatamente da mesma forma que a dos empregados, escrever “sem subordinação” no contrato não encerra a discussão.
Ao mesmo tempo, seria igualmente errado concluir que a existência de coordenação, protocolos ou exigências de qualidade é suficiente para demonstrar subordinação trabalhista.
A pergunta continua sendo de coerência: o que está escrito e o que acontece no dia a dia contam essencialmente a mesma história?
Nota fiscal também não funciona como salvo-conduto
Uma empresa legítima naturalmente emite nota fiscal. Um profissional que organiza sua atividade empresarial também pode fazê-lo. Não há nada de suspeito nisso.
Porém, a emissão da nota não transforma qualquer relação em prestação empresarial simplesmente porque existe um documento fiscal.
Da mesma forma, também não faz sentido tratar a própria nota como indício de fraude.
Ela é um elemento formal da relação e precisa ser analisada junto com o restante.
Mais uma vez, a forma importa. A realidade também.
A melhor auditoria acontece antes da reclamação trabalhista
Muitas empresas só começam a olhar para esse tema quando recebem uma citação judicial.
Nesse momento, a pergunta já não é mais “como devemos organizar essa relação?”, mas “como vamos explicar aquilo que fizemos nos últimos cinco anos?”.
Uma auditoria preventiva pode começar de maneira muito mais simples.
A clínica precisa conhecer quem trabalha dentro de sua estrutura, quem é empregado, quem atua como autônomo, quem presta serviços por empresa própria e quais empresas terceirizadas possuem trabalhadores no estabelecimento. Depois, precisa compreender por que cada modelo foi escolhido e se essa justificativa ainda corresponde à realidade.
Também é importante verificar se existem prestadores contratados anos atrás como autônomos que, aos poucos, passaram a ser administrados exatamente como empregados, ou se gestores estão tratando equipes terceirizadas como se fossem subordinados próprios sem perceber a diferença.
O objetivo da auditoria não precisa ser sair procurando fraude.
Pode ser algo muito mais produtivo:
encontrar incoerências antes que elas se transformem em conflito.
Se estivéssemos advogando para Jerry
Nossa análise não começaria perguntando se ele possui CNPJ. Isso já sabemos.
Seria necessário reconstruir a relação desde o início. Houve verdadeira negociação? Como Jerry organiza sua atividade? Quem determina horários? Quem administra ausências? Existe poder disciplinar? Ele pode trabalhar para outros clientes? Possui estrutura empresarial própria? Assume algum risco econômico? Existe autonomia real ou apenas autonomia técnica? Pode indicar outro profissional quando juridicamente possível? Como funciona a remuneração? O que mostram mensagens, contratos, reuniões, documentos e práticas internas?
E haveria um cuidado adicional muito importante: não prometeríamos antecipadamente qual será a tese definitiva do STF enquanto o Tema 1.389 não for julgado.
Hoje sabemos quais questões estão submetidas ao Supremo. Ainda não sabemos exatamente como a Corte responderá a todas elas.
Se fôssemos os advogados da clínica
Também não recomendaríamos transformar todos os prestadores em empregados sem examinar a operação, nem converter toda a equipe para PJ em busca de economia.
Começaríamos construindo um mapa das relações.
Qual é a função daquela pessoa? Como a atividade é organizada? Qual grau de autonomia existe? Quem dirige o trabalho? Há uma verdadeira empresa prestadora? Existe profissional autônomo? Há organização empresarial própria? O contrato escolhido corresponde ao que acontece todos os dias?
Depois trabalharíamos também com os gestores, porque muitos riscos surgem não no contrato, mas na maneira como a relação passa a ser administrada.
Se é um autônomo, a autonomia precisa existir dentro da realidade contratada. Se é uma empresa terceirizada, a relação deve respeitar a estrutura própria dessa terceirização. Se o modelo efetivamente construído é de emprego, utilizar um contrato civil apenas para dar outra aparência à relação tende a aumentar, e não reduzir, o problema.
O objetivo não deveria ser encontrar o rótulo mais barato.
Deveria ser construir a relação mais coerente.
Algumas frases merecem sempre uma segunda pergunta
Quando alguém diz “aqui todo mundo é PJ”, a pergunta deveria ser: por quê? Se a resposta for apenas “sempre fizemos assim”, talvez seja hora de revisar.
Se disserem “ele pediu para ser PJ”, vale perguntar em que condições essa escolha ocorreu e se a relação continuou funcionando conforme aquilo que foi originalmente negociado.
Quando alguém afirma “ele só trabalha aqui”, é importante lembrar que exclusividade, isoladamente, não resolve a questão. Da mesma forma, a frase “ele vem todos os dias” não produz sozinha uma conclusão, porque a CLT admite prestação autônoma contínua.
E quando a justificativa for “ele emite nota fiscal”, a resposta deveria ser simples: ótimo, agora vamos analisar o restante da relação.
O Direito do Trabalho raramente cabe numa frase de uma linha.
Faça o teste Jerry Maguire
Escolha três pessoas ou empresas chamadas de “parceiras” pela clínica e, por alguns minutos, não abra os contratos.
Observe primeiro como essas relações funcionam.
Quem organiza a atividade? Quem decide os horários? Quem administra ausências? Existe uma empresa de verdade por trás da prestação? Há outros clientes? Existe autonomia econômica? Quem assume os riscos? Quem dirige o trabalho? A clínica fiscaliza o resultado contratado ou administra diretamente a pessoa? As regras existentes decorrem da segurança e da organização da clínica ou revelam uma cadeia hierárquica cotidiana?
Só depois abra o contrato.
Agora compare as duas histórias.
Se o documento e a prática parecem descrever relações completamente diferentes, isso não permite afirmar automaticamente que existe vínculo. Mas permite chegar a uma conclusão imediata e bastante útil:
essa contratação merece ser revista.
Jerry não precisava de um rótulo. Precisava de uma relação coerente.
No fim da reunião, a clínica chamou Jerry para conversar. Não pretendia encerrar o contrato, mas entender o que aquela relação havia se tornado.
Descobriram que algumas exigências existiam por razões legítimas da operação, especialmente segurança, organização e responsabilidade profissional. Outras, entretanto, surgiram pouco a pouco porque os gestores começaram a administrar Jerry exatamente da mesma forma que administravam os empregados.
Ninguém havia desenhado conscientemente essa mudança. Ela simplesmente aconteceu. Primeiro uma autorização, depois uma reunião obrigatória, em seguida uma escala, uma cobrança e mais uma limitação. Quando perceberam, o contrato e a rotina já falavam idiomas diferentes.
A clínica decidiu rever a estrutura. Talvez Jerry continuasse como prestador. Talvez algumas práticas precisassem mudar. Talvez a relação concreta demonstrasse que outro formato era mais adequado. O importante foi abandonar a pergunta superficial “qual nome colocamos no contrato?” e substituí-la por uma questão muito mais séria:
que relação estamos realmente construindo?
Hoje sabemos que a terceirização da atividade principal pode ser lícita e que a CLT admite contratação autônoma inclusive contínua ou exclusiva. Também sabemos que o STF está justamente analisando os conflitos em que se afirma que uma contratação civil ou empresarial escondia outra realidade.
Esse cenário deveria nos afastar dos dois extremos.
Não é correto afirmar que PJ é sempre fraude. Também não faz sentido imaginar que CNPJ resolve tudo.
Enquanto o Tema 1.389 não recebe sua tese definitiva, a estratégia mais responsável não é apostar em slogans jurídicos. É construir relações verdadeiras, documentadas e coerentes com a maneira como o trabalho realmente é organizado.
Jerry Maguire entendia bastante de contratos. Mas talvez a pergunta mais importante deste episódio seja aquela que não aparece em nenhuma assinatura:
se retirarmos a palavra “parceiro” do documento, a rotina da clínica ainda parecerá uma verdadeira parceria?
Referências oficiais
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho — CLT, especialmente arts. 2º, 3º, 9º e 442-B, sobre relação de emprego, atos destinados a fraudar a legislação trabalhista e contratação de trabalhador autônomo. O art. 442-B admite contratação autônoma com ou sem exclusividade e de forma contínua ou não.
BRASIL. Lei nº 6.019/1974, especialmente art. 4º-A, sobre prestação de serviços a terceiros, inclusive na atividade principal, cabendo à empresa prestadora contratar, remunerar e dirigir seus trabalhadores.
STF. Tema 725 da repercussão geral — RE 958.252, sobre licitude da terceirização ou de outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante.
STF. Tema 1.389 da repercussão geral — ARE 1.532.603, que discute a competência e o ônus da prova nas causas em que se alega fraude em contrato civil ou comercial de prestação de serviços e a licitude da contratação de trabalhador autônomo ou pessoa jurídica. Em 18 de setembro de 2026, o mérito permanecia sem tese definitiva.
STF. Decisões de junho de 2026 no Tema 1.389, especialmente a decisão que levantou a suspensão nas instâncias ordinárias e o despacho que determinou novo sobrestamento imediatamente após a prolação do acórdão pelos TRTs, sem abertura de prazo para recurso de revista, até a definição da tese pelo Supremo.
Aviso: Este artigo apresenta orientações jurídicas e de gestão em caráter geral. A classificação de determinada relação como emprego, trabalho autônomo, terceirização, parceria ou prestação empresarial exige análise do contrato, da forma concreta de execução, das normas profissionais eventualmente aplicáveis e das circunstâncias de cada caso. O Tema 1.389 do STF permanecia pendente de julgamento definitivo na consulta realizada em 18 de setembro de 2026.
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